用人单位与普通员工签订竞业限制协议，效力该如何认定？

鲁法案例【2026】004案情简介2010年9月，孙某到某科技公司工作，2024年9月离职。孙某工作期间，与公司签订了《劳动合同》及《员工保密协议》，保密协议约定：无论因何种原因离职，员工离职之后仍应当保守在公司任职期间接触、知悉的商业秘密，承担同在公司任职期间一样的保密义务。员工自离职之日起3年内不得从事相同职业的工作，如果不履行本协议所规定的保密义务，应当承担违约责任，任职期间接受公司的罚款、降薪或辞退等处罚；如已离职，一次性向公司支付违约金100万元。孙某离职后，某科技公司向孙某微信转账3000元，备注“竞业限制补偿金”，孙某收到后原路退回。2024年11月，孙某入职河南某新能源公司，担任管理岗位。某科技公司认为孙某任职的新公司在经营范围与其存在重合，认为孙某违反竞业限制约定，遂申请仲裁要求孙某支付竞业限制违约金100万元并继续履行竞业限制义务，仲裁委驳回了其仲裁请求。某科技公司不服仲裁裁决，起诉至法院。法院审理法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”根据上述法律规定，法律虽然允许用人单位可以与劳动者约定竞业限制义务，但是同时对双方的竞业限制义务内容作出了强制性规定，即以效力性规范的方式对竞业限制义务所适用的人员范围、竞业限制领域、期限均作出了明确的限制。且要求约定不得违反法律规定，以期在保护用人单位的利益，同时也防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害。本案中某科技公司主张被告孙某属于掌握公司生产技术和管理信息的人员，但被告孙某仅是车间副主任并未掌握某科技公司所称的秘密。某科技公司主张孙某离职后到与公司经营范围存在重合的山西某新能源有限公司工作，根据孙某与山西某新能源有限公司签订的劳动合同显示孙某从事管理岗位，负责项目对接、人员培训等业务，不再从事车间岗位。即某科技公司主张被告孙某应向其支付违反竞业限制违约金或继续履行竞业限制义务，但并没有提供充分证据证明被告知悉其商业秘密或存在向第三方泄露上诉人商业秘密的情形。法院最终判决：驳回某科技公司的诉讼请求。判决作出后，某科技公司提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。法官说法本案是一起因竞业限制条款引发的劳动争议案件，涉及劳动者与用人单位之间的权利义务关系。竞业限制制度作为一种特殊的法律制度，旨在保护用人单位的合法权益，防止劳动者利用其在原单位掌握的商业秘密或专业知识从事竞争性业务，损害原单位的利益。然而，竞业限制的适用必须严格遵循法律规定，不能滥用，否则可能导致协议无效或无法履行。一、竞业限制的法律依据及其适用范围《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条和第二十四条明确规定了竞业限制的相关内容。根据法律规定，竞业限制的适用范围限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这意味着并非所有劳动者都负有竞业限制的义务，只有那些确实掌握用人单位商业秘密或相关知识产权的人员，才可能成为竞业限制的适用对象。在本案中，虽然原、被告签订了《员工保密协议书》，并约定了竞业限制条款，但原告未能提供充分有效的证据证明被告属于需要履行竞业限制义务的人员范围。具体来说，原告未能证明被告在任职期间接触或掌握了公司的商业秘密或其他需要保密的信息，也未能证明被告的岗位性质属于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员。因此，原告要求被告履行竞业限制义务并支付违约金的主张缺乏事实依据。 二、竞业限制协议的生效条件竞业限制协议的生效需要满足一定的法律条件，其中最重要的条件是用人单位必须向劳动者支付经济补偿。根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的同时，应当约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果用人单位未支付经济补偿，竞业限制协议可能无法履行，甚至可能被认定为无效。三、竞业限制期限的合法性根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的期限不得超过两年。在本案中，原、被告签订的《员工保密协议书》约定的竞业限制期限为五年，这显然超出了法律规定的上限。因此，即使被告属于需要履行竞业限制义务的人员，该条款也因违反法律的强制性规定而无效。此外，竞业限制的范围和地域也应当合理，不得过度限制劳动者的就业自由。在本案中，原告主张被告入职的新公司与其经营范围存在重合，但未能提供充分证据证明新公司的业务与原告的核心业务存在直接竞争关系。且违约金的约定也应当合理，不得过高。在本案中，原告要求被告支付100万元的违约金，这一金额显然过高，可能超出劳动者的承受能力，也难以与实际损失相匹配。法条链接《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条  用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条  竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

——————— 2026-01-06