企业安排职工待岗应符合哪些条件？

2013年5月1日，禄某进入某房地产公司工作，双方订立无固定期限劳动合同，合同约定禄某担任副总经理职务，工资为25000元/月。

2014年6月23日，该房地产公司向禄某出具《员工息工待岗通知书》，其中载明：“你所在的岗位没有工作任务可执行，故公司通知你从2014年7月1日起开始息工待岗，息工待岗期间工资待遇依照法律规定执行……在第一个工资支付周期内，按照合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，按地区最低工资标准1300元支付……等待公司下达《上岗通知书》时及时到岗。”6月24日，禄某对此予以回复，表示不认可。

2014年8月、9月该房地产公司按月以1300元为标准向禄某支付待岗工资。禄某认为该单位息工待岗的决定违背了双方的约定，侵犯了其合法权益，遂于2014年9月30日向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求该房地产公司按照双方劳动合同约定工资向其支付2014年8月、9月工资共计50000元。

该房地产公司安排禄某息工待岗是否合法？

仲裁委裁决该房地产公司按照双方劳动合同约定的工资标准补齐禄某的工资。

待岗是一个特定的法律概念，并非用人单位可以随意决定的经营措施，其施行有着严格的条件。

一是非劳动者原因导致用人单位生产经营困难并且达到了停工停产的严重程度，从而无法继续提供工作岗位。一方面用人单位应对企业生产经营困难及其严重程度负有举证责任；另一方面既然是停工停产，就不会是企业正常经营却安排个别劳动者待岗。 

二是非劳动者原因导致劳动者实际未提供劳动。劳动者未提供实际劳动的情形根据程度不同可以分为两种情形，一是劳动者没有具体工作但每天去单位报到或者随叫随到；二是劳动者不用上班，可以去其他单位工作，享受完全的自由。不管是哪种形式，劳动者未提供实际劳动都不是劳动者本人造成的，而是企业经营困难这种客观情况造成的。

上述两个条件缺一不可，只有同时满足时，法律才允许用人单位安排劳动者待岗。随意安排待岗可能迫使劳动者主动离职而无法获得经济补偿，也可能因企业先安排待岗再实施解除从而降低了经济补偿的基数，不管是哪一种都损害了劳动者的合法权益。

本案中，该房地产公司在正常经营的情况下，单方面安排禄某无限期的待岗，违反了双方劳动合同的约定，也违反了法律中待岗的规定，这种待岗的安排不具有法律效力，属于非法待岗，因此仲裁委裁决该房地产公司按照双方劳动合同约定的工资标准补齐禄某的工资。

如果企业出现了的生产困难但没有达到停工停产的严重程度，暂时无法提供个别劳动者工作岗位的，这种情况应属于劳动合同履行障碍，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，如果双方未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的规定与劳动者解除劳动合同并支付经济补偿。

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