高院：怀孕并非女职工的免责金牌-贵阳专业律师事务所

周*妹系上海天*公司员工，双方签订期限自2016年8月9日至2017年8月8日止的劳动合同，约定试用期自2016年8月9日至2016年10月8日止。
2016年9月30日，公司向周*妹发出《试用期解除劳动合同告知书》，载明解除理由为：试用期不符合录用条件，主要为沟通能力欠缺、财务处理错误、内部管理报表未及时、准确出具、未按公司工作流程处理工作、入职后对会计凭证未做整理、装订及归档工作。
公司解除劳动合同时周*妹已怀孕。
2016年10月20日，周*妹申请仲裁，要求恢复双方劳动关系，并按照7,500元/月的标准支付周*妹2016年10月1日起至恢复劳动关系之日止的工资，仲裁委不予支持。周*妹不服裁决，乃诉至法院。
一审判决：恢复周*妹与公司劳动关系，公司按每月6,000元工资标准补发工资
一审另查明，《劳动合同》第二十二条约定：周*妹在试用期间被证明不符合录用条件的、提供虚假个人信息的，公司可以随时书面形式通知周*妹解除本合同。公司《员工手册》规定：员工存在欺凌公司员工者、伪造个人身份或个人资料者之情形的，经查证确实者，处以100-500元的罚款，并可立即开除，劳动合同自行解除。
一审再查明，案外人上海同某生物制品有限公司于2014年6月26日出具退工证明，证明周*妹自2013年12月9日进入该公司，于2014年6月退工、退保，在公司财务部担任总账会计一职，在职期间表现良好。飞某自动化设备（上海）有限公司出具离职证明，证明周*妹于2014年10月24日至2015年3月20日在该公司总务部财务课任职财务会计，于2015年3月20日离职生效。
周*妹在公司入职时填写《员工基本资料登记表》上记载工作经历为“2009.2-2013.5上海同某生物制品有限公司总账会计；2014.2-2016.1飞某自动化设备上海有限公司总账会计；2016.7.1-7.30美某生物医药股份有限公司总账会计。”
一审庭审中，周*妹提供可的、好德便利店的付款联系单、财务系统电脑截图打印件，证明周*妹依据规范操作，工作能力没有问题，所有入账记录都经过上级领导审核。公司对周*妹提供的上述证据的真实性有异议，基于周*妹提供的上述证据分别系复印件、电脑截图打印件，不具有证据的形式要件，一审法院不予确认。
公司提供如下证据：1、招退工信息查询截屏打印件，证明周*妹2008年始有招工记录十多次，周*妹提供的资料虚假；2、周*妹发给公司总经理的电子邮件，证明周*妹为了应付工作直接将邮件发给公司总经理，且未经过财务记录审核；3、凭证截屏打印件及超市回款录入凭证电脑打印件，证明周*妹没有按要求制作凭证，填写金额错误、没有填写发票号等，不能胜任工作。周*妹对公司提供证据1、3的真实性有异议，基于公司提供的证据1、3系电脑打印件，不具有证据形式要件，一审法院不予确认。周*妹对公司提供证据2的真实性无异议，但对证明目的有异议，表示每月报表需要直接发送给公司总经理。
一审审理后于2017年3月6日作出一审判决：一、恢复周*妹与公司劳动关系；二、公司于判决生效之日起五日内按每月6,000元工资标准支付周*妹2016年10月1日至判决生效之日止的工资。
公司不服一审判决，向上海市第一中级人民法院提起上诉要求：撤销一审判决，驳回周*妹的诉请。
二审判决：双方劳动关系无法继续履行，撤销一审判决，驳回周*妹要求恢复双方劳动关系的请求
二审另查明，一审中公司提供了岗位职责一份，周*妹对此无异议。岗位职责记载岗位名称为往来会计，所属部门为财务部，定员人数为1人。
二审还查明，周*妹于2017年4月8日生育。
二审中，公司表示，在劳动关系不能恢复的情况下，其自愿一次性支付周*妹36,000元（包括赔偿金在内）。
二审法院认为，一审根据有关证据认定公司违法解除劳动合同，并无不当。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案二审期间，公司提供的来沪从业人员招工备案登记表等证据可证明2016年10月11日该公司新招聘了一名员工担任财务部往来会计。
而且，劳动者亦应诚实守信。本案中，飞某自动化设备（上海）有限公司出具离职证明记载周*妹于2014年10月24日至2015年3月20日在该公司总务部财务课任职财务会计，但周*妹2016年8月在公司入职时填写《员工基本资料登记表》上却记载“2014.2-2016.1飞某自动化设备上海有限公司总账会计”，无论是入职时间、离职时间及具体岗位上都差异明显，周*妹二审中解释称系记忆偏差，难以采信。
结合上述因素，以及财务部门的岗位特殊性、该岗位只有一个职位的事实，劳动合同已经不能继续履行，予以改判。双方劳动关系于周*妹签收《试用期解除劳动合同告知书》之日解除。公司表示自愿一次性支付周*妹36,000元，应当履行。
综上所述，二审判决如下：一、撤销一审判决；二、驳回周*妹要求恢复双方劳动关系，并要求公司按6,000元/月工资标准支付2016年10月1日起的工资的诉讼请求；三、公司于判决生效之日起十日内一次性支付周*妹人民币36,000元。
检察院抗诉：我国对女职工实行特殊保护，周*妹至公司工作时已经怀有身孕，公司解雇违法，应恢复劳动关系
2019年2月20日，上海市人民检察院向上海高院提出抗诉。理由如下：
我国对女职工实行特殊保护，周*妹至公司工作时已经怀有身孕。公司以“试用期不符合聘用条件”为由，解除了其与周*妹的劳动合同，对此，公司既未提供周*妹不符合录用条件的相关证据，也未举证证明周*妹存在不胜任工作的情形。因此终审判决认定了公司违法解除劳动合同，但未支持周*妹恢复劳动关系的诉请，于法无据。
高院判决：怀孕并非女职工的免责金牌，对于劳动者欲利用法律以达其个人不法目的者，依法予以驳回
高院另查明，周*妹于2011年10月27日入职于上海泽泽机械有限公司（以下简称泽泽公司），2013年5月离职，周*妹于2013年6月4日生育一女，后双方于2013年10月、11月、12月、2014年1月就解除劳动合同、生育津贴等纠纷共发生4起诉讼案件。
周*妹于庭后向本院提交了其与上海华东制药机械有限公司（合同期2018年11月1日至2021年10月31日）、上海诚营农业发展有限公司（合同期2019年2月25日至2022年2月24日）的劳动合同各一份，周*妹庭审中称其现入职于上海诚营农业发展有限公司。
本院认为，本案之争议焦点在于公司是否违法解除劳动合同，周*妹能否恢复劳动关系。
关于公司是否违法解除劳动合同问题。本院认为，诚实信用原则不仅仅是一个公民道德准则，更是作为员工的一项基本职业道德。
本案中，周*妹填写了员工基本资料登记表并承诺所填各项资料内容真实，并允许公司查证，如有虚假愿意承担由此产生的一切责任。
经查，周*妹三段入职经历除了最后一段属实外，其他二段经历均有不实。2009年2月至2013年5月周*妹称在上海同某生物制品有限公司任总账会计。事实上，周*妹2011年10月27日与泽泽公司签订了一份为期2年的劳动合同，并于2013年10月，11月、12月，周*妹向上海市闵行区人民法院分别起诉泽泽公司，要求泽泽公司赔偿其工资损失及生育津贴等。基于周*妹与泽泽公司的诉讼事实，本院有理由相信周*妹故意隐瞒了该段时间内的入职经历，以免对其入职公司造成不良影响。直至2013年9月，周*妹才入职上海同某生物制品有限公司工作。周*妹对此解释称系记忆偏差，实难令人信服，本院不予采信。
至于抗诉和周*妹均认为，公司解除劳动合同期间，周*妹已经怀孕，故公司不能解除合同。对此，本院认为，法律对怀孕女职工确有特殊保护，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：用人单位不得以本法四十条、四十一条的规定解除劳动合同：……（四）、女职工在孕期、产期、哺乳期的；但怀孕并非女职工的免责金牌，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）、在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）、严重违反用人单位规章制度的；……。
周*妹隐瞒入职经历并在个人履历表上记载不实用工信息，有违双方合同之约定，更有悖于劳动者最基本的职业道德，其应承担相应法律后果。同时，周*妹在劳动合同试用期间，工作中存有差错。公司根据上述情况，解除双方劳动合同，体现了企业自主经营之权利。法律保护劳动者的合法权益，但对于劳动者欲利用法律以达其个人不法目的者，依法予以驳回。
综上，公司解除双方的劳动合同合法有据。原审认定公司违法解除劳动合同之观点有误，本院依法予以纠正。
公司依法解除双方劳动合同，现周*妹要求恢复双方劳动关系无事实和法律依据，不予支持，鉴于公司在原审中自愿补偿周*妹36,000元，本院再审过程中其又表示对原判决结果并无异议，故本院对二审判决结果予以维持。
综上，高院判决如下：维持上海市第一中级人民法院（2017）沪01民终4882号民事判决。
本判决为终审判决。
案号：（2019）沪民再9号（当事人系化名）