“仅供参考”的病假证明，该批准吗？-贵阳律师事务所

“仅供参考”的病假证明，

该批准吗？

    近日，上海市长宁区人民法院发布的十大民事案例中，劳动者王某“病假旅游、乐极生悲”的事情引发热议。

    王某在就诊预约被取消的情况下，就应正常上班，但王某非但没有申请撤销病假，反而擅自将病假挪作他用，这就违反基本诚信义务，用人单位据此认定其严重违纪并解除双方劳动合同，属于合法解除。

    现实中，如果劳动者确实就诊并出具了病假证明，但是病假单上另写明本证明“仅供工作单位参考”，用人单位是否应当批准病假呢？

她的病假证明上注明“仅供参考”

    毛某于2007年9月12日入职航运佳公司，担任海运操作员。后毛某因工作岗位问题与航运佳公司产生矛盾。

    2020年5月18日至5月20日，毛某病假三天，向公司递交了新华医院开具的病假单、病史，病因为头痛、失眠。该份病史载明毛某拒绝了医生头部核磁共振检查的要求，毛某表示因准备备孕，故予以拒绝。

    2020年6月8日至10日，毛某再次请病假，病假单由新华医院开具，病因为头痛、睡眠障碍，病史记载睡眠障碍配药，目前病情稳定，服药后症状改善，维持原方案。新华医院病假单上另写明本证明仅供工作单位参考。

    2020年6月12日，毛某至上海市中医医院开具2020年6月13日至15日的病假单，病因为头痛。病史载明建议专科进一步诊断。之后，2020年6月16日至7月27日，毛某三次至上海市中医医院开具病假单，病因皆为睡眠障碍、不寐病。上海市中医医院病假单上另写明本证明仅供工作单位参考。

    2020年7月28日至2020年9月7日，毛某三次至杨中心医院就诊并开具病假单，病因为睡眠障碍。杨中心医院病假单上另写明本证明仅供参考，是否给假由单位最后决定。

    2020年8月24日，航运佳公司以邮件方式向毛某发送《返岗通知书》载明：你自2020年5月18日开始请病假，前后于新华医院、上海市中医医院、杨中心医院三家医院就医，公司要求你提供病历原件核实，你拒不提供。公司本着对员工关心到你家中探望，未能见到你本人，却在你同住家人处得知你不曾在家休息而是天天上班。公司因对你病假真实性存疑，多次要求你来公司说明情况，你却一直未予配合，避而不见。根据你提供的病假单记载的内容，病假单只是医院给予的参考，应否给假由单位决定。因此本  公司现通知你，本公司决定不同意你的病假申请，请你于收到本通知后立即返岗，否则做旷工处理。

    2020年8月25日、26日、27日，航运佳公司又分别以邮件方式向毛某发送《返岗通知书》。明确要求毛某去精神卫生中心进行进一步确诊，并告知“如果你收到本通知后，仍拒不返岗并没有对病假情况做合理解释的，公司将会根据《员工手册》及《劳动合同法》相关规定与你解除劳动关系。”

    2020年8月31日，航运佳公司向毛某邮件发送《解除通知书》。

    后毛某向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求航运佳公司支付违法解除劳动合同赔偿金，未获支持。

    毛某向一审法院提起诉讼，未获支持，又上诉到二审法院，亦未获支持。（上海市第二中级人民法院民事判决书［2021］沪02民终8047号）

对合理的复查要求员工应配合

    病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。病假的设立初衷是为了保障劳动者的因病休息权。在履行劳动合同期间，用人单位与劳动者均应当遵循合法、诚实信用的原则。用人单位作为独立的经营主体，依法拥有对员工的管理自主权。用人单位在员工病假期间负有支付病假工资的义务，但员工病假期间，亦应遵守劳动纪律，配合公司执行相关规章制度。

    企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性，但是这种审核仅限于形式上的审核。由于员工是否生病、疾病严重程度、是否需要停工休息治疗必须是具备资格的专业人员才能判定而非用人单位，因此医生开具的病假单是员工休病假的依据。患病员工也有权根据病情轻重和医院的远近选择合适的医院就诊。只要员工提供了合法有效的病假证明，用人单位一般就应当准假。对于女职工请产前假和哺乳假，还须凭二级及以上医疗保健机构证明。

    但是如果医疗机构在病假证明上注明“本证明仅供参考”，是否给假则应由单位最后决定。在此情况下，用人单位可多方面调查核实相关情况，包括另行指定医院要求劳动者进行复查。在复查要求不违反合理性的前提下，劳动者应当予以配合。

    根据本案查明事实，可以认定毛某在病假前就因工作岗位问题与航运佳公司产生矛盾，毛某在此情况下因病休息并无不可，但病假期间仍应遵守公司规章制度。

    毛某在2020年5月至8月期间提供的病假单病因多记载为头痛、睡眠障碍，根据毛某初次就诊时就拒绝医生对其进行头部核磁共振检查的建议、航运佳公司派员上门探视未遇见毛某等情况，航运佳公司要求毛某进一步提供检查确诊报告具有合理性，亦符合制度规定。

    2020年8月起，航运佳公司多次要求毛某配合检查治疗、提供确诊报告或及时返岗，并数次告知毛某旷工天数。而毛某既不返岗，也不提供病情诊断结论，确属违反公司制度规定。

    故法院认为，航运佳公司在多次通知、催告未果的情况下以旷工为由与毛某解除劳动关系于法有据、并无不当。

“仅供参考”也不能当儿戏

    不过，这并不意味着对于注明“仅供参考”的病假证明，用人单位就可以置之不理。即便员工提交的病假证明上注明“仅供参考”，或提供的病假证明材料存有其他疑点，用人单位亦不可随意拒绝劳动者的病假申请，而不给出充分的理由。

    如在另一起劳动争议案中，职工陈某于2014年12月11日确诊怀孕。医院为其开具了休两周的病假单，后又于2015年1月7日、2015年1月22日各为被告开具了均为14天的病情证明单。陈某为此提供了相关病史资料、收费单据、病情证明单等。

    公司对相关病史资料等的真实性无异议，但认为病情证明单载明“仅供参考”，而不是强制给假，且陈某也没有发生需要休假的病情。后公司以陈某旷工为由解除劳动合同，被判违法解除。（上海市闵行区人民法院民事判决书［2015］闵民一（民）初字第9650号）

    另外，用人单位对于复查的结论也不宜太苛刻。复查的目的是基于防止虚假病假，而不是替代员工的治疗方案。如职工在自己就诊的医院开出两周病假，后在单位指定的医院复查只开出一周病假，不同的医生对于病情的判断和治疗方案有所差异很正常。

    所以只要能证明员工病情属实、请病假手续合法，即在没有证据表明员工存在不诚信或其他严重违纪行为的情况下，就应当对员工的病假申请予以认可。