试用期未通过，员工一口咬定公司违法解约，能否要求恢复劳动关系？-贵阳律师

公司在试用期内与员工解除劳动合同，

员工以方便下一次求职为由

请求将离职时间推迟至试用期后，

事后却否认双方达成解约合意，

起诉至法院要求恢复劳动关系。

公司是否构成违法解约？

请看本期案例！

案件经过

2019年9月3日，王*晓入职A公司，双方签订劳动合同，约定月工资4.3万元，合同期限为2019年9月3日至2022年9月30日，其中试用期6个月。

2020年2月18日，公司人事通知王*晓，其试用期未通过，不能转正，最后工作日为2月21日。

2020年2月21日中午，王*晓通过电子邮件、手机短信方式，向部门副总裁和人事提出，为了便于下一次求职，双赢起见，请求将离职时间延后到试用期之后，并提议最后工作日定到3月底，预先感谢公司的宽厚。

公司遂于当日先后通过微信及电子邮件方式向王*晓提供《协商解除协议》，内载双方于2020年3月15日解除劳动关系、薪资结算至2020年3月31日。王*晓在微信中回复已阅没问题。由于正值疫情期间，公司还未复工，人事要求王*晓签署协议后，扫描或拍照并发回。王*晓以其需要找地方打印扫描等为由拖延。后在人事催促下，王*晓于当晚十点多将协议送至公司保安室，并发短信告知人事。

2020年2月25日，王*晓的上级向王*晓发送邮件，请其在3月15日前交接公司物品。

2020年3月13日，王*晓向人事发送短信，告知其没有在《协商解除协议》上签字，之前邮件中没有一口咬定非本人签字，是“留了余地，有利于你们内部调查、分配责任时，HR有机会免责，这也是最后的善意吧”。王*晓提出，她在工作期间无任何失职，不同意与公司解约。公司则认为双方已协商一致，于3月16日向王*晓出具了双方已于3月15日解除劳动合同的离职证明。

2020年4月7日，王*晓以公司违法解除为由申请劳动仲裁，要求公司恢复与其的劳动关系，并按月工资4.3万元的标准支付3月16日至仲裁裁决之日为止的工资。仲裁裁决未支持王*晓的请求，王*晓不服，起诉至法院。

法院判决

一审
双方对解约已达成合意 公司不构成违法解除

一审中，王*晓提供了一份没有签名但有她手写批注的解约协议，她称这份才是她2020年2月21日晚向公司递交的协议，公司的那份有她签名的协议是假的，签名是公司伪造的。

A公司否认王*晓的说法，称王*晓在仲裁时未递交过该份协议，也从未在诉讼前提出过协议上有诸多批注。

一审法院认为

因A公司对王*晓提供的协议真实性有异议，且王*晓无相关证据佐证该份协议就是她2020年2月21日晚向A公司所递交的，故对该证据的证明目的不予确认。

同时，从双方2020年2月21日期间往来的电子邮件、企业微信、手机短信，已经完整反应出双方协商解除劳动合同的过程，上述劳动合同解除和薪资结算的时间均由王*晓先提出，说明双方已经形成合意。

王*晓事后提出的相关说辞与证据，均不足以证明其在2020年2月21日对于双方间的协商解除协议有不同意或明确拒绝的行为，故判决驳回王*晓全部诉请。

王*晓不服判决，提出上诉。

二审
诚信为本 维持原判

二审中，王*晓提供了公司发送给员工的电子邮件以及部分工作手稿等证据，以此证明其未与公司解约，还在继续工作。

经查，王*晓提供的电子邮件内容并未体现2020年2月21日后A公司向她单独布置、设定工作任务的安排，与本案处理结果也无直接关联，故在本案中对此不作认定；工作手稿是王*晓单方制作，亦未得到A公司认可，故对此不予确认。

法院经审理认为：

本案的争议焦点为A公司以与王*晓达成一致为由解除劳动合同，是否构成违法解除，以及可否成为王*晓恢复劳动关系主张成立的充足依据。

首先，王*晓在A公司通知其离职后，于该日向A公司提出希望将最后工作日定在2020年3月底，并表示预先感谢A公司的宽厚。

A公司为此而拟定了《协商解除协议》，并先后通过企业微信、电子邮件方式发送给王*晓，同意将薪资结算至王*晓先前所提出的最后工作日，仅是将解除劳动合同时间提前至2020年3月15日。

王*晓在收到A公司人事通过企业微信方式发送的注明“协商解除协议”名称的文件后明确表示“已阅没问题”，此应可视为双方已口头就协商解除劳动合同的时间达成一致。

其次，王*晓该日将《协商解除协议》打印后，送至A公司门卫处，随后发送短信告知A公司人事，却未提及其对《协商解除协议》有异议，甚而直至试用期满也未见王*晓告知A公司其对《协商解除协议》持有异议等事实，也可印证A公司有关双方于2020年2月21日已就协商解除劳动合同达成合意之主张。

第三，从在案证据所反映的王*晓在其与A公司协商解除劳动合同过程中之行为表现看，实难认定王*晓系诚信善意磋商。如若双方之间的协商解除劳动合同协议未能达成，王*晓对此也存在缔约过失，应就方晖公司由此所产生之损失承担赔偿责任。

综上，上海一中院遂认定A公司行为不构成违法解除，判决驳回上诉，维持原判。

（以上人名、公司名均为化名）

法 官 说 法

法官指出，诚信作为立身之本，从业之要，既是中华民族历史传承的优良品性，也是社会主义核心价值体系的重要组成部分。

本案中，劳动者在用人单位向其预告因其试用期不合格而解除劳动合同后，如对用人单位作出的试用期不合格的评判有异议，认为用人单位以该理由解除劳动合同构成违法解除的，完全可以依据《劳动合同法》寻求相应法律救济，但其却以便于其下一次求职、实现双赢为名，假意与用人单位协商变更劳动合同解除日期，拖延至试用期满后，才对自己亲自送交至公司处的《协商解除协议》提出异议。劳动者该行为，既有悖诚信，也未能实现继续维系劳动关系的目的。

和谐稳定劳动关系的建立、劳动者合法权益的维护，需以诚实信用为基石。不论是劳动合同的订立、履行、变更，还是解除、终止，用人单位和劳动者均应遵循诚实信用原则，以合法方式保护自身权益。