正值年关，年味渐浓。无论就地过年，还是返乡团圆，辛苦了一年的打工人都盼着过个好年。那么，年终奖该发不？年休假如何安排？年底双薪又该发吗？年底考核排末位被解除劳动合同合法不？年会受伤算工伤不？下面为大家奉上一道与“年”有关的劳动法律“大餐”，事关员工的合法权益，一起来学习下。答：根据《关于工资总额组成的规定》第四条、《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条第一款规定，年终奖属于奖金，是工资的组成部分。我国现行法律没有明确规定，企业是否必须发放年终奖。1.年终奖属于企业的经营自主权，是否发、发多少，由企业根据经营状况、员工表现等决定。2.如果企业规章制度规定或劳动合同约定发放年终奖的，企业应按规定或约定向员工支付。3.对在年终奖发放前离职的员工，应先看企业与员工有无相关约定。有约定的，从其约定；没有约定，且企业向其他员工发放了年终奖的，企业应结合同工同酬等原则，根据员工的业绩表现等发放年终奖。最高人民法院指导案例183号——房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案
裁判要旨：年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。案情简介：房玥于2011年1月至中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称大都会公司）工作，双方之间签订的最后一份劳动合同履行日期为2015年7月1日至2017年6月30日，约定房玥担任战略部高级经理一职。2017年10月，大都会公司对其组织架构进行调整，决定撤销战略部，房玥所任职的岗位因此被取消。双方就变更劳动合同等事宜展开了近两个月的协商，未果。12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。房玥对解除决定不服，经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与大都会公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，前提是该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，大都会公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。一审：上海市黄浦区人民法院于2018年10月29日作出(2018)沪0101民初10726号民事判决：一、大都会公司于判决生效之日起七日内向原告房玥支付2017年8月——12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192500元；二、房玥的其他诉讼请求均不予支持。二审：上海市第二中级人民法院于2019年3月4日作出（2018）沪02民终11292号民事判决：一、维持上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第一项；二、撤销上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第二项；三、大都会公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房玥2017年度年终奖税前人民币138600元；四、房玥的其他请求不予支持。裁判理由：法院生效裁判认为：本案的争议焦点系用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同，导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时，劳动者是否可以获得相应的年终奖。对此，一审法院认为，大都会公司的《员工手册》明确规定了奖金发放情形，房玥在大都会公司发放2017年度奖金之前已经离职，不符合奖金发放情形，故对房玥要求2017年度奖金之请求不予支持。二审法院经过审理后认为，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案中，大都会公司对其组织架构进行调整，双方未能就劳动合同的变更达成一致，导致劳动合同被解除。房玥在大都会公司工作至2017年12月29日，此后两日系双休日，表明房玥在2017年度已在大都会公司工作满一年；在大都会公司未举证房玥的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，可以认定房玥在该年度为大都会公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为大都会公司做出了应有的贡献。基于上述理由，大都会公司关于房玥在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房玥诉求大都会公司支付2017年度年终奖，应予支持。答：根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定：1.员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。员工在同一或不同单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应计为累计工作时间。2.年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。企业因生产、工作特点确有必要跨年度安排员工年休假的，经员工同意，可以跨一个年度安排。3.员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。企业确因工作需要并经员工同意不安排年休假，或者安排年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对员工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含企业支付职工正常工作期间的工资收入。
答：我国现行法律没有明确规定，企业是否必须支付年底双薪。1.年底双薪，即所谓的“第13个月工资”。发与不发，属于企业的经营自主权。2.如果企业规章制度规定或劳动合同约定支付年底双薪的，企业应按规定或约定向员工支付第13个月工资。3.年底双薪一般是随员工的12月份工资一起支付，支付数额是员工一个月的工资。至于是全额工资还是基本工资，则要看企业规定或与员工的约定。四、公司因员工年底考核排末位单方解除劳动合同合法吗？答：员工不胜任工作，企业不能直接解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定：1.员工在年底考核中居于末位，不能等同于“不能胜任工作”。2.员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业提前30日以书面形式通知员工或额外支付员工1个月工资后，可以解除劳动合同。答：视情形而定。根据《工伤保险条例》和《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》的规定：1.员工参加企业组织或受企业指派参加其他单位组织的活动受到损害的，应当认定为工伤。但需要注意的是，在司法实践中，如果是员工自愿参加的，很有可能不能认定为工伤。
2.如果员工在年会上因醉酒受伤或死亡，或故意犯罪、吸毒、自残、自杀的，不得认定为工伤或者视同工伤。
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