原、被告系劳动合同法律关系，原告为用人单位，被告为劳动者。被告入职时间为2019年9月1日，离职时间为2020年12月3日，工作岗位是后厨。2020年12月22日，原告通过微信通知方式向被告送达日期为12月3日的解除劳动合同证明书，以被告申请病假超过3天，未出具有效病假证明按照旷工为由，单方解除与被告的劳动合同。原、被告在诉讼中均确认被告提供的2020年12月4日门诊疾病诊断书系伪造。原告当时用以解除与本案被告劳动合同的内部规章制度未通过民主程序依法产生。根据银行流水及工资条计算解除劳动合同前，被告12个月平均工资为2822.08元。被告的加班费计算为13,512.59元（平均加班费8269.83元＋休息日加班费3495.17元＋法定节假日加班1747.59元）劳动者申请劳动仲裁，大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会出具大金普劳动仲裁字（2021）第0758号仲裁裁决书，裁决用人单位一次性支付被告违法解除劳动合同赔偿金8496.24元；拖欠工资1647.72元；加班费13,512.59元，合计23,656.55元，驳回其他仲裁请求。
1．判决原告不予承担被告解除劳动合同赔偿金8496.24元；
2．判决原告不予支付加班费13,512.59元；
3．判决本案诉讼费由被告承担。
本案中，原告内部规章制度未经过民主程序依法制订产生，不产生合法的法律效力。原告据此单方解除与被告的劳动合同没有法律依据，且被告当时为孕妇，需要休息符合常理常情。虽被告提供的12月4日诊断书系其伪造，但现有证据显示12月3日原告已单方解除与被告的劳动合同，且作为解除劳动合同依据的内部规章制度不合法，故不能据此改变原告单方解除被告劳动合同的违法性。因原告的单方解除劳动合同行为构成违法解除，应向被告支付赔偿金，同时现有证据显示被告构成加班，原告应根据加班时间支付加班工资，故原告的诉讼请求一审法院不予支持。原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金8496.24元（2831.08元/月×1.5个月×2倍）、加班费13,512.59元（平日加班费8269.83元＋休息日加班费3495.17元＋法定节假日加班1747.59元），原、被告对仲裁裁决认定的工资1647.72元均未提起诉讼，故应由原告向被告支付工资1647.72元。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十二条第四项、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：原告于判决生效后10日内一次性支付被告违法解除劳动合同赔偿金8496.24元、加班费13,512.59元、拖欠工资1647.72元，合计23,656.55元。1．原审法院认定上诉人是2020年12月3日解除了与被上诉人之间的劳动合同错误。实际上被上诉人在劳动仲裁阶段提交的微信聊天记录证明上诉人向被上诉人发出解除劳动合同通知的日期是2020年12月22日，且是被上诉人在2020年12月3日提交伪造的诊断书之后上诉人多次催促被上诉人提交补充材料未能得到被上诉人的回应之后无奈之下采取的措施。被上诉人未取得上诉人审批擅自旷工19天，旷工期间还逛街逛到上诉人店面示威，给上诉人方造成了严重影响。2．原审判决阐述因为被上诉人怀孕，需要休息合乎常理常情错误。怀孕女职工有权休息，但也应当合法有据地享受法律赋予的权利，而不是假造医院诊断书骗取病假，扰乱用人单位的正常经营秩序。若法律支持此类员工的主张，那么就是对依法认真工作，合法取得休假享受权利的其他怀孕女工的显著不公平，是对造假违法行为的另类放纵，应当予以坚决抵制。二、《中华人民共和国民法典》第七条规定，民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。《中华人民共和国民法典》第八条还规定，民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条规定，诉讼参与人或者其他人伪造、毁灭重要证据，妨碍人民法院审理案件的，人民法院可以根据情节轻重予以罚款、拘留；构成犯罪的，依法追究刑事责任。被上诉人不仅向用人单位提交伪造诊断书欲骗取病假，向劳动仲裁委员会和法院提交该假诊断书，更是在起诉状中堂而皇之陈述其患有妊娠高血压，其妨碍人民法院审理案件的行为可谓情节严重。原审法院的判决却忽略关键证据，偏听偏信，从而导致适用法律错误，严重损害了上诉人的合法权益。不同意上诉人的上诉请求。上诉人主张的因提交伪造的诊断书而解除劳动关系没有法律依据，与事实不符。解除劳动关系证明书记载的解除劳动关系时间为2020年12月3日，上诉人当天通过邮寄的方式向被上诉人发送了解除劳动合同证明书，而被上诉人于2020年12月4日向上诉人提供了案涉的诊断书，即上诉人在收到被上诉人提供案涉诊断书之前已经向被上诉人发送了解除劳动关系证明书，同时上诉人核实案涉诊断书真伪的日期为2021年6月4日，远在发送解除劳动关系证明书之后，上诉人先解除劳动关系，后收到案涉诊断书，因此上诉人主张的因被上诉人提交伪造的诊断书而解除劳动关系与事实不符，同时根据劳动法的相关规定，上诉人的规章制度并未经过民主程序制订，上诉人据此解除劳动关系没有法律依据，属于违法解除劳动关系。同时，上诉人提供的员工须知中，第4条的规定只是对旷工的规定，并非对合法解除劳动关系的规定。关于加班费，被上诉人提供的考勤记录可以证明被上诉人每日的工作时间为10个小时，超出了法定的标准工作时间，关于周末、节假日加班费，即使上诉人安排被上诉人补休，被上诉人每月总的工作天数也超过了法定工作日天数，因此应当支付加班费。双方当事人对一审查明认定的事实均无异议，本院予以确认。本院认为，本案争议焦点为：一、上诉人是否构成违法解除劳动合同，应否向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金；二、上诉人是否应当向被上诉人支付加班费及具体数额。关于焦点一，上诉人以被上诉人严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，该解除行为违反了法律相关规定，构成违法解除。理由如下：首先，上诉人据以解除劳动合同所依据的规章制度未经民主程序制定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，该规章制度不得作为对被上诉人进行管理和处罚的依据。其次，上诉人认可被上诉人的离职时间是2020年12月3日，与上诉人出具的解除劳动合同证明书中载明的解除时间一致，上诉人主张是2020年12月22日解除劳动合同只是将解除日期倒签为12月3日，既无证据支持也不符合常理，应认定上诉人解除劳动合同的时间为2020年12月3日。被上诉人提供的2020年12月4日诊断书虽为虚假诊断书，但上诉人已在此日期之前解除了劳动合同，该解除行为与诊断书虚假无关。因上诉人违法解除劳动合同，故应向被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，一审对此认定正确，本院予以确认。关于焦点二，上诉人认可应向被上诉人支付休息日和法定节假日的加班费，且对仲裁认定的休息日和法定节假日加班时间没有异议。上诉人主张被上诉人平日每天工作的10个小时中包含2小时午休时间，不应支付平日工作的加班费，因被上诉人对此不予认可，且上诉人无据证明平日每天有2小时的午休时间，故仲裁和一审均认定被上诉人平日工作每天加班2小时并无不当，本院予以确认。综上所述，上诉人的请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
（2022）辽02民终10367号
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