杨某于2005年10月8日入职甲公司，担任企划科科长一职，杨某自2016年10月因患病开始休病假。2019年3月，甲公司以杨某存在旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。
对于有争议的证据和事实，一审法院认定如下：
关于劳动关系解除的情况。甲公司主张杨某因腰椎间盘突出长期休病假，该公司依据《员工手册》的规定为杨某指定就诊医院，2018年12月指定的医院为中国人民解放军空军总医院，后杨某称在该院治疗效果不佳，故该公司将指定医院变更为北京协和医院东单院区（以下简称北京协和医院），2019年3月13日至3月26日期间，杨某未按照公司要求开具北京协和医院的病休证明，依照《员工手册》等公司相关规章制度的规定，杨某的行为系旷工，该公司据此解除双方劳动关系，系合法解除，不应支付其违法解除劳动关系的赔偿金。
证据1.《员工手册》，载明：请病假逾2日（含）以上者，公司可视具体情况要求员工出具证明或公司指定医院开具证明（附病情报告）。请病假1天者，经主人事部门确认、分公司长批准后，也可确认病假，未依规定办理手续检举证明者一律以旷工论。
证据2.日期为2018年12月29日《指定医院就诊告知函》，该告知函的主要内容为甲公司指定杨某自即日起到中国人民解放军空军总医院就诊；日期为2019年3月5日的《指定医院就诊告知函》，该告知函的主要内容为甲公司指定杨某自即日起到北京协和医院就诊。
证据3.2019年3月5日，甲公司工作人员与杨某的微信记录，主要内容系告知杨某下次看病要去北京协和医院，杨某表示去北京协和医院非常不方便。2019年3月15日，该公司工作人员与杨某的微信记录，主要内容系公司已为杨某指定北京协和医院，因此杨某本次病假申请不予批准，根据《员工手册》的相关规定，无故不出勤的，请假未按规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工……。
证据4.《解除劳动合同通知书》，载明：因杨某2019年3月15日至2019年3月20日未按公司规定到指定医院（北京协和医院）就诊并提交指定医院病假申请资料，连续旷工4天，上述行为严重违反公司规章制度，依据公司《员工手册》、《劳动法》等相关规定，现解除双方劳动关系。杨某认为甲公司以此为由认定其旷工并解除劳动关系，系违法解除，应支付其违法解除赔偿金，就其主张，杨某提交如下证据：证据1.《指定医院就诊告知函》，内容同甲公司提交的证据2。证据2.杨某与公司工作人员的微信聊天记录，主要内容：杨某认为员工有自由就医权利，公司指定医院不合理，公司工作人员表示此医院是杨某治疗以来去的最多的一家医院，如果不满意可以改成杨某指定的一家医院，不过指定后不能更改。
证据3.单号为1083733757030的EMS快递单、《病假证明书》、《请假申请书》，其中EMS单显示的物件品名为病假单原件，邮寄地址为甲公司的注册地。《病假证明书》载明：日期：2019年3月13日，病情简记：腰椎间盘突出复查，处置意见：建议休息一周。《请假申请书》载明：杨某申请请假时间一周，病假日期：2019年3月13日至2019年3月20日。
证据4.杨某与公司工作人员的微信聊天记录，主要内容为：公司工作人员表示已收到杨某邮寄的请假单，但杨某就诊的医院并非公司指定的医院，因此对此次请假公司不予批准，截止到3月20日，因杨某未到指定医院就诊，按照公司的管理制度，其已旷工4天。证据5.《解除劳动合同通知书》，内容同甲公司提交的证据4。甲公司向一审法院起诉请求：无需支付杨某解除劳动关系赔偿金57240元。用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据；因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，杨某因患病进行就医治疗系劳动者应当享有的权利，甲公司提出必须到该公司指定医院就诊的要求过于严苛，超越了用人单位的合理管理范围，现有证据显示杨某已按照公司注册地址将病假证明邮寄送达至公司，而甲公司以其未到指定医院就诊、未提交指定医院病假申请资料系旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系，缺乏事实与法律依据，系违法解除，该公司应支付杨某违法解除劳动关系的赔偿金，现仲裁裁决的数额，未超过相关法律规定，一审法院予以确认。综上，一审法院判决：公司支付杨某违法解除劳动关系的赔偿金57240元；
甲公司上诉请求改判甲公司合法解除与杨某的劳动合同，无需支付赔偿金。二审中，甲公司提交路线图，证明从杨某居住地朝阳区芍药居到北京协和医院更方便。杨某称其有时候住朝阳区芍药居，有时候住大兴区黄村，去北京协和医院不方便。二审补充查明：2019年2月版《员工手册》第四章5.病假中规定“申请连续病假超过15天的，应到公司指定医院就诊，并按规定提交指定医院申请病假相关资料（医院诊断证明书、病历、检测报告单等）”；7.旷工中规定“无故不出勤的、请假未按规定履行请假手续的、未按公司规定提交请假资料的、未按照公司规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工”；第3-6-2惩罚第四条第12款规定“对具有下列情形的，予以开除：……12.连续旷工三天或者月累计旷工满三天者……”。杨某认可签收了《员工手册》，但称没有学习过。2019年3月13日，中国人民解放军空军航空医学研究所附属医院为杨某开具《病假证明书》。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据查明的事实，杨某所患的疾病系腰椎间盘突，属于长期慢性病，自2016年10月至2019年3月22日，除产假时间外，杨某以患病为由长期请病假，远超出正常的请假时间。此期间，杨某根据甲公司《指定医院就诊告知函》，曾到中国人民解放军空军总医院就诊，后杨某称该医院治疗效果不佳，申请去其他医院就诊。2019年3月5日甲公司的《指定医院就诊告知函》告知杨某自即日起到北京协和医院就诊。杨某未遵守甲公司的要求，其向甲公司邮寄其他医院的《病假证明书》、《请假申请书》，申请2019年3月13日至2019年3月20日休病假。2019年3月15日，甲公司工作人员告知杨某，已为杨某指定北京协和医院，因此杨某本次病假申请不予批准。在此情况下，杨某仍未按照甲公司要求，提供指定医院的病假证明。2019年3月22日，甲公司经本公司工会同意作出《解除劳动合同通知书》，载明：因杨某未提交指定医院病假申请资料，连续旷工4天，解除双方劳动关系。应当指出，甲公司对杨某2年有余的休假真实性产生合理怀疑，指定杨某到管理规范、医术高超的北京协和医院开具诊断证明，具有管理正当性。从杨某居住地朝阳区芍药居的交通来看，到中国人民解放军空军航空医学研究所附属医院，比去北京协和医院要远很多，杨某称去北京协和医院就诊不方便，未提供其他合理的解释。甲公司的《员工手册》，通过民主程序制定并已向全体员工公示,杨某及其他员工对该手册所有条款并未提出异议。根据《员工手册》的相关规定，“申请连续病假超过15天的，应到公司指定医院就诊，并按规定提交指定医院申请病假相关资料（医院诊断证明书、病历、检测报告单等）”，“未按照公司规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工”，连续旷工三天予以开除。《员工手册》的上述规定属于用人单位对长期病假人员的合理管理，并不违反法律规定。甲公司依据《员工手册》解除与杨某的劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金。必须指出，规章制度是用人单位组织劳动过程、进行劳动管理中不可或缺的环节，用人单位在合法合规的前提下，对劳动者进行精准管理，方能达成人性化，与制度化的良性结合。劳动者在就医的过程中选择哪家医疗机构是劳动者的自由，但履行请假手续，依法享受病假待遇也是劳动者的义务。综上所述，甲公司的上诉请求，具有事实及法律依据；一审法院判决赔偿金有误，本院予以改判。判决如下：
一、撤销一审民事判决；
二、公司无需支付杨某解除劳动关系赔偿金57240元。
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