《员工手册》致命漏洞，公司赔了76万（高院再审）

基本案情

刘某与甲公司于2002年10月14日签订劳动合同，甲公司派遣刘某至乙公司担任文秘职务。甲公司与乙公司另签订了派遣合同。
乙公司、刘某于2006年4月13日签订了劳动合同，刘某担任销售助理，合同第八条第2款约定：刘某应遵守乙公司的劳动纪律和管理制度，包括但不限于《员工手册》……；第4款约定：在本合同有效期内，在中华人民共和国境内刘某不得为本人或其他单位的利益从事与乙公司的业务相竞争的业务……；第十条第1款第（2）项约定：刘某严重违反乙公司的劳动纪律、安全规定或者乙公司的规章制度的，乙公司可以立即解除本合同而无须给予刘某任何补偿。刘某在乙公司处正常工作至2019年1月14日，当日，乙公司向刘某出具《警告和解聘函》，以刘某收到3份严重警告处分为由，决定当日起解除与刘某的劳动合同。刘某申请仲裁，要求乙公司支付违法解除劳动合同赔偿金。裁决乙公司支付违法解除劳动关系赔偿金609，624元，驳回刘某的其他仲裁请求。刘某与乙公司均不服，起诉至法院。

一审法院认为

本案的争议焦点为乙公司是否违法解除与刘某的劳动合同。乙公司在《警告和解聘函》已明确告知刘某解除理由，故一审法院以此作为乙公司解除刘某劳动合同的理由并进行审查。

用人单位在与劳动者建立劳动关系的过程中，首先应在程序上告知劳动者有关公司的规章制度，其次才能在实体上依据该规章制度对劳动者进行管理。而规章制度的制定和适用也应履行相应法定程序，在制定时应履行民主程序，在制定后也应履行告知程序。在未履行相应民主程序的基础上，用人单位以公司的单方规定对劳动者做出任何决定，均不符合程序正义，该决定也失去意义。本案中，乙公司虽提供了《员工手册》，也按照该《员工手册》的规定对刘某做出了相关惩处，但乙公司未提供证据证明该《员工手册》已经过民主程序，亦未提供证据证明该《员工手册》已送达过刘某，刘某已知晓相关规定，故乙公司以刘某违反公司《员工手册》的规章制度为由对刘某解除劳动合同的行为不符合法律规定。而本案刘某在平时的工作中存在多处瑕疵，应引以为戒，在今后的工作中恪尽职守。至于刘某的工作年限。根据乙公司与甲公司签订的劳动合同，刘某于2002年10月14日起被派遣至乙公司，后刘某于2006年4月13日与乙公司签订劳动合同，虽乙公司主张其前后的工作岗位、工作地点均不同，且乙公司系2005年1月成立，但刘某2002年6月至2009年8月期间的社保均由中智公司缴纳，2009年9月至2018年11月、2018年12月至2019年1月也由甲公司及相关联公司缴纳，乙公司主张这些公司均是由刘某自己找的，刘某要求在北京缴纳社保且仍由原公司代缴具有合理性，但根据刘某工资条，乙公司在发放工资时已经扣除刘某社保个人部分及个人所得税，因此一审法院对乙公司上述主张均不予采信，一审法院对刘某关于其工龄连续计算的主张予以采纳。综上，乙公司应支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金760，377.75元。

公司上诉理由

第一，一审事实查明不清，刘某确有严重违纪违规等事实，乙公司解除决定于情于理均有依据。首先，刘某自2006年4月1日首次入职乙公司，任职助理销售。自2009年3月1日与公司签署无固定期限劳动合同，任职销售代表。后升职为销售经理暨北方区域负责人，属公司高级管理人员。刘某作为管理人员，工作年限长，薪资较高，应忠诚履行职责。而其不仅自2008年起便私自在外投资开办与乙公司相同业务的公司，谋取私利，且经常不服从公司管理及不遵守各项规定，具体表现为：1．不服从公司管理拒绝参加培训。2．不遵守公司定价规定多次私自对客户报低价。3．私自安排外协转换公司产品，即将公司原材料交予未经授权的第三方进行加工出售。乙公司知晓后，多次进行邮件沟通、面谈及警告无果，为维护公司秩序及合法权益，无奈于2019年1月14日依法与其解除劳动合同。其次，乙公司解雇刘某的依据不只有《员工手册》，更有公司其他规章制度，《劳动合同》相关约定及劳动法律规定。

二审法院认为

用人单位建立和完善劳动规章制度，属于企业自治范畴，但因用人单位往往以利润最大化为最终目标，故在各方面节约成本、扩大交易空间为其必然举措，而劳动者处于受雇者地位，本身势单力薄，维权意识低，又受制于经济因素，因而在面对用人单位制定或变更规章制度时难以使自己的利益得到充分保障。因此，《劳动合同法》明确规定：在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职员代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，乙公司出具《警告和解聘函》，以刘某收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系。一审中，乙公司解释称《员工手册》对违纪行为的处分有四档，刘某存在两次B类处分构成一次C类处分，两次C类处分构成一次D类处分，因此解除与刘某的劳动关系。可见，乙公司系依据《员工手册》相关规定解除与刘某的劳动关系，故应审查《员工手册》是否可作为本案解除的制度依据。本院认为，乙公司未能举证证明《员工手册》经过民主程序制定，其虽于一审提供纸质版《员工手册》放置于公告栏内的照片，表示员工可自行翻阅，但无法出示该照片的原始载体，无法显示拍摄时间等，刘某对此亦不予认可，故本院难以采信乙公司关于《员工手册》已经过公示或送达刘某的主张。乙公司于二审中主张，其解除与刘某的劳动关系的依据不仅有《员工手册》，还有劳动合同、公司其他规章制度及劳动法律相关规定。本院认为，乙公司系依据《员工手册》对违纪行为的相关处理规定，出具《警告和解聘函》，以刘某收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系，3份严重警告处分分别针对刘某下列行为：拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品。现，乙公司又称刘某任职期间在外开办公司，经营同类业务，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则，故可依据劳动合同相应条款及劳动合同法相关规定解除劳动关系。对此，本院认为，用人单位据以解雇劳动者的解雇理由一经确定后，由劳动者违纪引发的争议即处于静止状态，乙公司在已经作出解除理由的情况下再以刘某在外开办公司经营同类业务为由，再行增加解除理由，缺乏依据，本院不予认可。综上，《员工手册》无法成为乙公司解除的制度依据，乙公司的解除行为程序违法在先，构成违法解除劳动合同。对于刘某而言，本案处理结果不代表对其相应行为的认可，刘某应反省自身，从本案处理中吸取教训，恪尽职守。关于工龄是否连续计算一节，一审法院结合刘某相应期间劳动合同、社保缴纳及工资发放代扣社保个人部分及个税等情况，对刘某要求工龄连续计算的主张予以采纳，并无不当。乙公司不服一审该项认定，然，其依据的事实和理由与一审法院审理中陈述的一致，其于上诉时亦未提供新的证据支持其上诉主张，故本院对乙公司该主张亦难以支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。乙公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。乙公司不服，申请再审。

高院认为

本院经审查认为，本案争议的焦点为乙公司是否构成违法解除劳动合同以及刘某的工作年限问题。关于乙公司是否构成违法解除劳动合同的问题，本案中，乙公司出具《警告和解聘函》，以刘某收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系。根据乙公司在一审庭审中的解释，3份严重警告处分的依据系来源于《员工手册》对违纪行为的相关规定。根据法律规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，应当经职员代表大会讨论或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定；且应当以公示或送达的方式告知员工。乙公司未能举证证明其《员工手册》经过上述程序制定以及经过公示或送达给刘某，原审认定《员工手册》无法成为乙公司解除劳动合同的制度依据，故解除行为违法，该认定未有不当。乙公司在一、二审中又提出其解除劳动关系还基于刘某具有在外开办公司经营同类业务等违反竞业禁止、忠诚义务和诚实信用的行为，考虑到用人单位据以解除劳动关系的事由，一经作出并确定后，该劳动争议即围绕该事由是否合法正当展开，不能随意于事后增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性，据此原审认定乙公司再行增加的解除理由，缺乏依据，该认定合法有据。关于刘某工作年限的问题，结合刘某2002年—2019年期间的劳动合同、社保缴纳记录及工资发放时代扣代缴社保个人部分及个税情况，原审认定刘某的工龄从2002年起连续计算，并无不当。据此，乙公司的再审事由不成立，不符合再审条件。裁定如下：驳回公司的再审申请。