公司任意调整员工工作地点，员工有权说“不”吗？

2013年5月10日,王某入职A公司，工作地点为B市。2021年10月1日，A公司作为甲方，王某作为乙方，签订《劳动合同》，合同期限为2021年10月1日至2026年9月30日。其中第三条约定：“根据工作内容和工作性质，乙方的工作地点为全国（乙方公出及长、短期出差不视为工作地点的变更）。甲方有权根据工作需要安排乙方出差（中国境内或境外），或参加甲方指定的培训（中国境内或境外）”。第五条约定：“甲方可以因经营需要根据乙方的专业背景、工作能力、工作表现和身体健康状况等因素，适当调整乙方工作地点、部门或岗位，乙方劳动报酬将根据调整后的工作岗位进行相应调整。该调整属于甲方用工自主权范畴，乙方应予以配合。乙方拒绝服从的，甲方有权按照规章制度给予纪律处分”。

2023年7月18日，A公司通过微信向王某送达《工作支援通知函》，要求王某7月19日到C市支援工作。王某接到通知函后就支援工作过程中涉及的交通补贴、餐宿、出差补贴、工资等问题向A公司提出异议，但A公司未就异议作出答复并强制要求王某次日履职，王某则继续在原工作地点工作至7月24日。2023年7月24日，A公司以王某连续旷工3个工作日严重违反公司规章制度为由，与王某解除劳动合同。王某离职前12个月平均工资为5200元。

王某以A公司非法解除劳动合同为由申诉至劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决A公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金120000元。该委员会裁决：A公司支付王某赔偿金109200元（5200元/月×10.5个月×200%）。A公司不服该裁决，诉至寿光法院，请求不支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

寿光法院经审理认为，本案争议焦点为：A公司请求不支付王某违法解除劳动合同赔偿金是否具备事实及法律依据。

本案中，虽然双方签订的《劳动合同》第三条约定王某的工作地点为“全国”，但该约定范围过于宽泛，应视为双方对工作地点约定不明确。王某入职后一直在B市工作，应视为双方对于工作地点达成合意，即约定工作地点为B市。

王某在B市工作10年有余，工作环境较为熟悉，相应的客户资源较为稳定，其在接到A公司通知函后，及时就履行支援工作过程中涉及的交通补贴、餐宿、出差补贴、工资等问题向A公司提出异议，但A公司未作出答复并强制要求王某次日履职，其行使的用工自主权缺乏合理性。此外，A公司提交的证据不足以证实相关规章制度系其经过民主程序制定，已进行公示或告知劳动者，其以王某旷工为由单方解除劳动合同，欠缺法律依据。 

综上，A公司的行为属于违法解除劳动合同情形，应向王某支付赔偿金。判决：A公司支付王某赔偿金109200元（5200元/月×10.5个月×200%），于判决生效后十日内履行 。A公司不服该判决，向潍坊中院提起上诉，潍坊中院经审理判决：驳回上诉，维持原判。

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点等。劳动合同约定的工作地点应为明确且具体的地点，而不应过于宽泛地约定为全国，工作地点约定为全国的，视为双方对工作地点约定不明确。

用人单位在生产结构、经营范围调整或外部市场环境发生变化等情况下享有用工自主权。但需要注意的是：用人单位对劳动者工作地点进行调整应当具备合理性和必要性，且应与劳动者协商一致，不得损害劳动者的合法权益。另外，用人单位依据其内部规章制度对劳动者作出相应处理决定，应举证证明其内部规章制度系经过民主程序制定，已进行公示或告知劳动者，否则可能违反相关法律法规，需承担相应违法后果。