已婚填“未婚”，公司能解约吗？

毕业季即将来临，象牙塔中的学子们将正式离开校园，步入劳动职场。作为新鲜打工人，在劳动关系项下可享受哪些劳动权益，应履行哪些法定义务？

为求职谎称未婚用人单位可以解除劳动合同吗
张某在攻读硕士期间即领取了结婚证，后入职某科技公司担任运营专员工作。在填写入职信息时，已婚的张某留意到人事对其婚育情况的关注与盘问，担心填写已婚后不能被录用，故在入职简历及入职登记表中的“婚姻状况”一栏中填写“未婚”。张某入职后科技公司与其签订的劳动合同中约定“员工入职需提供真实简历，员工入职后如被发现存在虚假陈述，公司可随时解除劳动合同且无需支付补偿金。”后某科技公司发现张某已婚的事实，便以隐瞒伪造个人经历为由解除了双方劳动合同。张某通过诉讼程序要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为，张某的婚姻状况并非其工作的实质性要件，亦非公司进行正常营运的合理需要，更非其应聘所需的基本职业资格，因此，作为个人隐私的婚姻状况与劳动合同的订立和履行无直接相关性，公司以张某隐瞒伪造个人经历为由解除劳动合同系违法解除，应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

以案说法

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依据《妇女权益保障法》第四十三条第（四）、（五）项规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件，不得其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

本案中，张某作为运营专员，其婚姻状况并非与劳动合同直接相关的基本情况，张某隐瞒自己的婚姻状况不是出于欺诈的故意，而是担心受到歧视而丧失工作机会，其对此无关事项的隐瞒不会使公司作出错误判断而订立劳动合同，因此公司以此为由辞退张某构成违法解除双方劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官提示

在劳动者婚育情况并非与劳动合同直接相关的基本情况时，婚育情况不在用人单位的知情权范围内，若用人单位在招聘过程中询问劳动者婚育情况，并将婚育情况作为录用的标准，则构成就业性别歧视。用人单位不得在招聘过程中以应聘者已婚为由拒绝录用，亦不得将限制结婚生育等为由作为录用条件。《妇女权益保障法》第八十三条规定，用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。此外，用人单位以劳动者未如实陈述婚育情况等为由予以辞退的，因解除行为缺乏法律依据，将构成违法解除劳动合同，应依法承担相应法律后果。

下个月才拿毕业证现在入职是劳动关系吗
2022年5月6日，即将大学毕业的陈某持“双向选择就业推荐表”，应聘至某软件公司担任软件开发工程师。陈某与公司签订了期限为2022年5月6日至2025年5月5日期间的劳动合同。2022年5月30日，陈某在上班途中发生交通事故，后李某申请工伤待遇，公司以在校大学生不具备劳动者资格为由拒绝。陈某通过诉讼程序，要求确认与某软件公司自2022年5月6日起存在劳动关系。法院经审理认为，2022年5月6日虽然陈某尚属于在校学生，但其于2022年6月30日即取得毕业证，2022年5月是以建立劳动关系为目的与某软件公司签订劳动合同，其在职期间为全职，并非在校学生利用业余时间勤工助学的情形，且毕业的大学生已达到法定年龄，可以提供正常的劳动，具有劳动主体资格。故法院依法认定双方自2022年5月6日起存在劳动关系。

以案说法

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的第（一）项“劳动合同的订立”第十二条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，陈某虽尚未取得毕业证，但已达到法定年龄，具备劳动主体资格；某软件公司在明知陈某为在校大学生的情况下，以建立劳动关系为目的与陈某签订劳动合同；陈某遵守公司规章制度，接受公司考勤管理；陈某从事软件工程师的工作系公司业务组成部分；公司按月向陈某支付劳动报酬。上述情形符合劳动关系成立要件，故应确认双方自2022年5月6日起存在劳动关系。

法官提示

我国现行法律并未完全排除在校大学生建立劳动关系的主体资格，毕业前参加劳动并不意味着作为劳动者的权利不被保护, 以就业为目的的履行劳动合同，不属于在校生利用业余时间勤工助学的情形。若在此期间发生工伤，应享受工伤待遇。最高人民法院公报案例2010年第6期《郭某诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》裁判摘要明确指出，“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。”用人单位亦应遵守诚实信用原则履行双方劳动合同，足额支付工资和缴纳社会保险，为持续招录优秀人才和构建和谐劳动关系添砖加瓦。

试用期可以通过二次约定延长吗
刘某毕业后于2022年7月23日入职某食品公司，担任行政经理，双方签订了三年期限劳动合同，约定试用期三个月。三个月期满，某食品公司又与刘某签署了劳动合同变更协议，将试用期延长了三个月。延长三个月试用期届满后，某食品公司以刘某不符合录用条件为由解除劳动合同。刘某通过诉讼程序要求某食品公司支付违法约定试用期赔偿金。
法院经审理认为，某食品公司与刘某在签订劳动合同时约定试用期为三个月，后将试用期延长三个月，不符合《劳动合同法》关于试用期约定的相关规定，故判令某食品公司以刘某试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间，向刘某支付违法约定试用期的赔偿金。

以案说法

《劳动合同法》第十九条第一款规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
本案中，某食品公司违反《劳动合同法》第十九条第二款之规定，与刘某再次约定试用期。《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。因此，食品公司应按照应按照已经履行的超过法定试用期的期间向刘某支付赔偿金。

法官提示

试用期是用人单位与劳动者在建立劳动关系后，为了相互了解、考察、适应而约定的期限。设置试用期的主要目的是为了让用人单位有足够的时间评估劳动者的工作能力、工作态度等是否符合录用条件，也在于让劳动者有机会了解公司，确认是否愿意为公司提供劳动。为保护劳动者合法权益，避免用人单位多次约定试用期使劳动关系处于不稳定的状态，《劳动合同法》规定对试用期的期限、次数、工资标准等，均做以详细规定，用人单位应当依法保障劳动者的试用期权益及各项法定待遇，若遇权益受损情形，劳动者可依法维护自身的试用期权益。