最新判例：员工被迫辞职要求离职证明中注明"克扣工资"能否支持?（高院再审）

庞*于2011年6月27日入职广东某五星级酒店任餐厅经理，双方签订了书面劳动合同，约定月工资为17600元。公司于2021年11月11日未经协商一致单方面将庞*的职位从副总监Ｌ1级调整为中餐运营经理Ｌ2级，带薪假期由15个工作日下调为12个工作日。庞*于2021年12月9日向公司发出《告知函》，明确告知拒绝无故降职降薪，希望公司在2021年12月31日前支付被克扣的工资839元并恢复原职位职级及相应福利待遇。2022年1月10日，庞*向公司发出《克扣工资被迫辞职书》，载明由于被无故克扣2021年11月和12月的工资、单方面无故降职降薪等严重侵犯劳动者权益的原因，不得不向公司提出辞职，并将于30天后的2022年2月10日正式离职，期间请安排人员进行离职交接工作。公司收到该辞职书后，于2022年1月14日向庞*及时补足了庞*的工资差额，并且公司还向庞*表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同。2022年1月20日，公司安排工作人员与庞*面谈时，庞*表示坚持辞职，但双方对离职原因存在分歧，公司的工作人员言辞失当，导致庞*当日离职。庞*要求公司于2022年1月25日前如实开具好因克扣工资被迫辞职的离职证明。公司人事部门负责人回复当日内会准备好离职证明，并告知庞*随时可以领取，也可以邮寄到庞*提供的地址。庞*于2022年1月21日申请劳动仲裁，请求裁决：1.公司支付解除劳动关系经济补偿220648.78元；2.公司立即依法如实开具《克扣工资被迫辞职的离职证明》仲裁委于2022年4月26日作出裁决，裁决公司按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条之规定为庞*出具离职证明，驳回庞*的其他仲裁请求。庞*不服该裁决，起诉至法院。2022年5月9日，庞*收到了离职证明，公司在离职证明上写的离职原因为“个人原因辞职”。

一审判决：公司收到被迫辞职书后已纠正违法行为，无需支付经济补偿，公司已出具离职证明，不用再出具一审法院认为，庞*于2022年1月10日向公司提交辞职书，以公司无故克扣工资、单方面无故降职降薪等为由，提出于2022年2月10日离职。 公司收到该辞职书后，于2022年1月14日向庞启纯转账3438.71元，及时补足了庞启纯的工资差额，并且公司还向庞*表示将继续根据劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，同时根据岗位职责明确工作内容，希望庞*继续履行劳动合同。因此，虽然公司曾调整庞*工作岗位并降低庞启纯的工资，但在庞*就公司无故克扣其工资的行为提出异议后，公司及时补齐了工资差额并表示将继续按照原劳动合同约定的工资标准履行劳动合同，可视为公司已经纠正其上述违法行为，故庞*以公司无故克扣工资为由解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金缺乏理据，一审法院不予支持。关于庞*要求公司重新出具离职证明的问题，一审法院认为，双方关于劳动合同解除的原因存在争议，庞*提交的证据亦不能证明系因公司过错导致庞启纯解除劳动合同，故本案应视为由庞启纯提出解除劳动合同，公司据此已向庞启纯出具离职证明。因此，庞启纯要求公司重新出具离职证明，一审法院不予支持。据此，一审法院判决如下：驳回庞*的诉讼请求。庞*不服，提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。庞启纯仍不服，向高院申请再审。

高院判决：公司于1月10日收到被迫辞职书，1月14日才补足工资，不能免除经济补偿责任，庞*要求离职证明中注明“克扣工资”无法律依据高院再审认为，公司应否向庞*支付被迫解除劳动合同经济补偿的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”本案中，公司于2021年11月11日单方面降低庞*的职级待遇，未能提供证据证明其调整具有合法性与合理性。在庞*以《告知函》形式就2021年11月工资提出异议后，仍继续少发庞*2021年12月工资。至庞*于2022年1月10日发出《克扣工资被迫辞职书》时，公司仍未补足相应工资差额。公司至2022年1月14日才向庞*补发2021年11月和12月工资差额并告知其同意按原工资待遇继续履行劳动合同，在庞*不同意继续履行劳动合同的情况下，不能据此免除公司应向庞*支付解除劳动合同经济补偿的责任。故庞*以无故克扣工资为由解除劳动合同并请求公司支付解除劳动合同经济补偿，符合上述法律规定，本院予以支持。经核算，庞*离职前十二个月的平均工资为18449.50元，结合庞*在公司的工作年限十年六个月，公司应向庞*支付解除劳动合同经济补偿18449.50元×11个月＝202944.5元。一、二审法院对此认定有误，本院予以纠正。关于公司应否向庞*重新出具离职证明的问题。从双方提交的庞*与公司人力资源部门负责人于2022年1月24日的微信聊天记录可见，庞*要求公司出具的离职证明中需载明离职原因为克扣工资。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”之规定，离职原因并非离职证明的必备条款，且当时双方仍对解除劳动合同的原因存在争议。在公司愿意开具离职证明的情形下，庞*仍要求公司将离职原因写明为克扣工资，缺乏法律依据。虽然离职原因并非离职证明的必备条款，但用人单位将离职原因载明于离职证明中的，则需与客观事实相符。本案中，庞*系因公司未及时足额发放工资而被迫解除劳动合同，公司此前出具的《员工离职证明》所载离职原因为“个人原因辞职”显然与本院认定的事实不符。故庞*要求公司重新出具离职证明，于法有据。鉴于庞*的离职原因已在本判决中予以认定，公司应按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定写明必备事项后重新向庞*出具离职证明。一、二审法院对此处理失当，本院予以纠正。

综上，高院改判公司向庞*支付经济补偿202944.5元；按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定重新向庞*出具离职证明。案号：（2024）粤民再61号（当事人系化名）

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