不满降薪调岗要求补发工资，为何判决会不一样？

企业有用工自主权

有权根据经营变化或工作需要

对劳动者的工作岗位、薪酬待遇等进行调整

然而

这一自主权也有边界

企业不能随意对劳动者进行调岗调薪

下面我们通过几个案例来看看

哪些情况的调岗调薪合理合法

哪些情况劳动者应该积极维权

不满“全员降薪”诉请补发工资 

 法院驳回

公司因经营困难“全员降薪”，员工认为这侵犯了自己的合法权益，要求按原标准补发工资。公司实行“全员降薪”是否合法？员工的诉求能否得到支持？近日，重庆市九龙坡区法院就审理了这样一起案件。

汤某是某建筑公司的老员工，岗位是安全员，入职时与公司签订劳动合同约定，公司有权根据经营变化或工作需要对汤某的工作岗位、薪酬待遇等进行调整。

后因经营出现严重困难，该建筑公司决定实行“全员降薪”，并通过办公系统向包括汤某在内的全体员工发出《关于降低薪酬共度时艰的通知》。通知落地执行后，汤某的月工资从10200元降至8500元，5个月的工资收入累计少了8500元。

汤某认为公司“全员降薪”侵犯了自己的合法权益，后因要求按原标准补发工资未果，遂在劳动仲裁后起诉到九龙坡法院，请求判令公司补发工资8500元。

九龙坡法院经审理认为，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。被告因经营严重困难而进行“全员降薪”，降薪方案通过民主程序制定和通过，降薪幅度也在合理范围内，不至于严重影响劳动者的基本生活，也不违反原、被告双方劳动合同的相关约定，符合企业用工自主权的法律规定。

被告实行“全员降薪”，是为了适度降低成本渡过难关，以便在激烈的市场竞争中得以存活的权宜举措，原告作为员工应予理解。故法院对被告的降薪行为合法性予以确认，对原告要求被告按原标准补发工资的诉讼请求不予支持。现判决已经生效。

承办法官提醒，劳动薪酬是居民的主要经济来源和生存保障，通常来说，用人单位不能随意擅自降薪，损害劳动者获取劳动对价的权利，人民法院对用人单位的降薪行为往往也会苛以较为严格的条件和程序责任。

解读 

本案中，用人单位因经营严重困难，为适度降低成本渡过难关，按单位规章制度决定“全员降薪”，并非针对个别或部分劳动者的行为，且降薪幅度不至于严重影响劳动者的基本生活，降薪行为合理合法，应得到理解和支持。用人单位在行使经营自主权，决定降薪这一事关员工重大权益的事项时，要注意把握合法合情、程序规范、范围公平、幅度适当等原则，严格按规定的条件和程序实施，兼顾平衡自身经营权和劳动者劳动权。

同时，在用人单位出现经营困难，而自己的基本劳动权利得到保障的前提下，劳动者也应多持理解姿态，科学认识用人单位和劳动者之间的利益共生关系，从长远考虑，体谅用人单位面临的现实困难，与用人单位共渡难关，惟其如此，才能协力构建公平、合理、有序的良性劳动市场环境。

企业擅自对员工调岗降薪 

 既不合理也不合法

案情回顾

吕某于1997年3月到山东省济南市一家生物公司工作，2012年该公司成立基建办公室，吕某被任命为办公室副主任。2015年该公司成立生产基地建设小组，吕某被任命为副组长，后又升任公司基建办副总监。

2018年4月，公司突然进行人事调整，将吕某的职务调整为基建主任。吕某不仅职务降低了，工资也相应减少。吕某与公司因降职降薪产生了分歧。在双方协商无法达成一致的情况下，吕某于2018年4月17日向公司邮寄送达《解除劳动关系通知》，通知公司解除劳动关系并要求支付拖欠工资及经济补偿金等，但公司收到他的寄件后一直未予答复。为维护自己的合法权益，吕某在经过劳动仲裁后，将公司诉至法院。

庭审过程

山东省济南市高新区法院受理该案后依法进行了公开审理。法庭上，吕某认为公司在他没有任何过错的情况下恶意降职降薪，无故拖欠工资，请求法庭判令其所在的公司补发2018年2月至4月工资；支付2018年带薪年休假工资；支付解除劳动合同经济补偿金等。

该生物公司则认为，公司不存在对吕某恶意降职降薪的行为。同时强调，公司已向吕某足额支付工资，其主张拖欠的工资无事实依据。吕某年休假的主张已超过时效。公司从未要求吕某离职，而系吕某主动提出与公司解除劳动合同。因而无权向公司请求支付经济补偿金。

审判结果

法院审理认为，吕某自1997年3月入职该生物公司，双方即建立劳动关系，且签订无固定期限劳动合同，双方均应按照合同约定履行各自权利和义务。依据双方提交的证据及陈述，公司未能提供充分证据证实其调岗降薪的合法性和合理性，故吕某依此要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金的主张，事实清楚，于法有据，应予支持。遂判决：某生物公司支付吕某欠发工资共计5178.69元、未休带薪年休假工资13335.14元、解除劳动合同经济补偿金181749.82元。

如果公司未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审维持原判。

法官说法

根据劳动合同法的相关规定：调岗有两种形式，其一、协商调岗。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。其二、法定调岗。1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

企业招用了劳动者并建立劳动关系后，劳动者要受企业的管理和支配，双方的关系变成了不完全的平等。此时，企业不能再以用人自主权和工资分配权，擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。无论用人单位依据什么原因，在变更合同前应当通知劳动者，进行合理的解释说明，在双方协商一致时方可变更劳动合同，且采取书面形式。

本案中，吕某以该生物公司无依据降低工资而未足额支付工资为由，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，符合法律规定，应予支持。

此外，调岗降薪变相裁员要警惕——

变相裁员不可取

谭某于2006年进入南京某低压设备公司从事财务工作。2018年10月，谭某在公司工会换届选举中当选为工会主席。因与公司主要领导指定的人选不一致，谭某在工作中认为自己受到不公正待遇。该公司以谭某违规报销为由要求其主动辞职，在遭到谭某拒绝后，于2018年11月对其进行调岗降薪。同年11月，该公司单方面与职工蔡某解除劳动合同，在征询工会意见时，谭某代表工会提出了异议，却再次遭到降薪。

在与公司多次沟通得不到解决的情况下，2019年11月，谭某申请劳动争议仲裁进行维权。同年12月，公司单方面解除了与谭某的劳动合同，并向上级工会致函，明确谭某的工会主席职务自劳动合同解除之日起自然免除。

庭审中，法援律师张世亮认为，公司以谭某违规报销为由对其进行调岗降薪无事实与法律依据，侵害了谭某的合法权利。

此外，工会法第十七条规定“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免”。因此，该公司罢免谭某工会主席职务也属违法行为。

最终，法院判决公司继续履行与谭某的劳动合同；于判决生效之日起，十日内向谭某支付自2018年11月至2019年11月差额薪资待遇40546.67元，同时按应发月均工资8960元标准，向谭某支付自2019年12月起至恢复劳动关系之日的工资损失。

何谓正确的降薪“姿势”？

非常时期，企业采取“非常手段”降薪合法吗？

“降薪的合法性取决于单位采取的降薪方式，如果与职工协商一致降薪，法律是允许的。如果单位本身薪酬结构中有绩效工资或浮动工资部分，正常的绩效考核导致薪酬合理调整也是允许的。”劳动法专家、中银律师事务所律师杨保全说。

劳动合同法第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

“换言之，未经协商，企业单方面决定职工降薪或制定规章制度克扣职工工资，则属于违法。”北京市中友律师事务所高级合伙人夏孙明律师指出，企业口头、电话、微信群通知等单方面降薪行为均不可取。

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