何某于2016年8月1日入职某公司担任销售部业务员职务，双方签订了书面劳动合同。为了方便工作沟通，公司建立了微信群，全体员工均需加入该群，并由人事主管吴某负责管理。2019年6月5日，何某与吴某因工作意见不同在微信群里发生争执，当天下午下班后，吴某将何某移出了微信群。从次日起，何某未再去公司上班。随后，何某申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金8万余元，被劳动仲裁委驳回。何某不服，诉至法院。两审法院均认为，吴某因与何某发生工作上的意见分歧而将其移出公司微信群，并不能证明公司系违法解除劳动合同，在双方对解除原因均举证不足的情况下，酌情认定为双方协商一致解除劳动合同。最终判决公司向何某支付经济补偿金4.2万余元。本案争议的焦点是，用人单位人事主管因与劳动者发生工作上的意见分歧将其移出单位微信群，是否构成违法解除劳动合同？笔者赞同法院判决，单位该行为不构成违法解除劳动合同。劳动合同的解除是指劳动合同在订立以后，尚未履行完毕或者未全部履行以前，由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。关于劳动合同的解除，《劳动合同法》总共规定了六种情形，即第36条至第41条，劳动关系双方只要是依据这六种情形任意一种解除的，属于合法解除，反之则为违法解除。所谓违法解除劳动合同，顾名思义，指的是劳动合同当事人没有法律依据地解除劳动合同。一般而言，绝大多数的违法解除劳动合同的行为均发生在用人单位一方。《劳动合同法》第48条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”实务中，真正意义上的违法解除是极少见的，大多数违法解除的情形往往是双方对解除依据的认识不同。比如，用人单位规章制度规定，劳动者旷工半日即为严重违反规章制度，单位可以依据《劳动合同法》第39条第2项解除劳动合同，无需支付经济补偿。对此，劳动者认为处罚过重，属于违法解除，而用人单位则往往认为是合法解除，双方就此发生争议。最终则往往由劳动仲裁委或法院进行认定。笔者认为，用人单位解除劳动合同需有充分的理由和法律依据，不得随意为之，一旦被认定为违法解除，则需依据《劳动合同法》第48条规定承担责任。违法解除劳动合同有“违法”和“解除”两个要件，前者是指解除没有法律依据，是违法解除的前提，后者是指当事人要有明确的解除意思表示，是违法解除的结果，二者互为关联，缺一不可。两个要件必须同时成就，违法解除才能成立，反之则不能认定为违法解除。本案中，单位人事主管吴某将何某移出单位微信群，既不能证明该行为违法，也不能证明单位有解除劳动合同的意思表示，法院不支持何某违法解除劳动合同的请求，并无不当。由于双方均对解除原因进行充分举证，法院采用“折中”主义，酌情认定为用人单位与劳动者协商一致解除并向劳动者支付经济补偿，符合法理情理，笔者深为赞同。新闻资讯仅用于公益普法，贵在分享，文章来源 山东高法 作者 谢炳城， 图片来源于网络。如果分享内容侵犯您的版权或者所标来源非第一原创，请私信，我们会及时审核处理点击通知
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